$0

Ingen produkter i handlevognen.

Dekningsbaser: Hvordan ansette konsekvent de beste og lyseste

Bokmerke (0)
For å logge på kontoen din Klikk her.
HjemSiste plattformnyheterDekker Bases BlogDekningsbaser: Hvordan ansette konsekvent de beste og lyseste

Hvis virksomheten din ønsker å lykkes i en hvilken som helst skala, må du tiltrekke og beholde de beste medarbeiderne. Å ansette de riktige menneskene med de beste tilgjengelige ferdighetssettene og motivasjonene er det som driver virksomheten din fremover.

Hvis du vil sørge for at du ansetter de beste menneskene, må du ta deg tid til å tenke gjennom og planlegge hvordan du skal nærme deg ansettelsesprosessen. Det er akkurat det vi skal diskutere i dag, så les videre for å finne ut mer.

FORSTÅ hvem du prøver å leie

Dette er åpenbart det viktigste aspektet ved ansettelsesprosessen. En som ofte blir oversett, spesielt i større organisasjoner der lederne ofte bare vil intervjue en-to personer med en flassende stillingsbeskrivelse. De formulerer deretter hvem de prøver å ansette, basert på søkerne. Dette er en klassisk feil å gjøre. På mindre bedrifter kan det også være kostbart.

Skriv i stedet en detaljert stillingsbeskrivelse. Forstå rollespesifikasjonen, nøkkelindikatorene og ønsket resultat. Start egentlig med ønsket resultat. Det kan defineres som motivasjonen for å ansette dem. For eksempel, med en salgsrolle, oppgir det enkelt ønsket resultat. Du vil at personen skal nå et salgsmål, generere ny virksomhet og / eller effektivt administrere kunder. For andre roller er det også klart. Hvis det ikke er det, så spør deg selv på dette stadiet om det faktisk er nødvendig å ansette. Det skylder du deg selv, din bedrift, teamet og den fremtidige medarbeideren.

Relatert artikkel:
Utover COVID-19: Kutte kostnader på forretningsreiser

Når du har rollen, spesifikasjonene og oppgavene som er skissert, annonserer du rollen. LinkedIn, jobbsøkemotorer og lokale styrer vil være tilstrekkelig. Ikke kast bort tiden på reklame offline. Avkastningen på investeringen og gjennomsiktigheten i annonseresultatene er bare ikke der.

DYPE SPØRSMÅL

Når virksomheten din er i ferd med å ansette en ny person, er det viktig å stille de riktige spørsmålene. Prøv å stille spørsmål som søker, som virkelig tester dem og får dem til å tenke, spørsmål der det ikke er noe definitivt riktig eller galt svar. Spør for eksempel en potensiell COO hva lederstilen deres er. Hvis de svarer med å si "tilpasningsdyktige" eller ord til den beskrivelsen, er det sannsynlig at de har gjort en million intervjuer før eller gjort en MBA og mener dette er det riktige svaret. Noen ganger er det det! Imidlertid forteller det deg også noe om kandidaten.

Planlegg disse spørsmålene på forhånd avhengig av hvilken rolle du ønsker å fylle. Hva vil du egentlig finne ut om dem?

Hvordan kommer du til svarene som vil hjelpe deg med å bedømme om de passer bra eller ikke?

SE TIL VEKSTTEGN

Du bør alltid se etter tegn på at menneskene du tenker på å ansette er klare til å vokse, eller at de allerede er på en vei for vekst og forbedring. Når folk er klare til å gå videre, vil du få en person som er på en oppovergående bane og ikke noen som allerede er trangt og i karrierenes tilbakegang, noe som sannsynligvis ikke er det du vil.

Relatert artikkel:
Arbeid for å øke den gjennomsnittlige levetidsverdien til kundene dine

FÅ HJELP MED LEIE

Det er mange selskaper der ute som er fokusert på å tilby leietjenester. De spesialiserer seg ofte i bestemte sektorer og hjelper selskaper som din å finne ansatte som passer riktig for dem innenfor en bestemt nisje. For eksempel er det leie av container losser selskaper som gjør dette ansetter arbeidet for deg og mange andre som opererer i andre nisjeområder.

VÆR ÅPEN FOR IKKE-TRADISJONELLE BAKGRUNNER OG ARBEIDSHISTORIER

Du bør alltid være villig til å vurdere mennesker som muligens ikke passer den ideelle visjonen du hadde i hodet. Mennesker er komplekse og menneskers liv er unike. Så hvis noen har gått en ukonvensjonell vei i karrieren, burde det ikke bety at du bare avskjediger dem. De kan ha alle ferdighetene og kreativiteten du leter etter, så å ikke vurdere dem ville være en savnet mulighet.

MOTIVASJON

Forstå motivasjonen til kandidaten. Hva driver dem både profesjonelt og personlig. Prøv å se forbi overskriftssitatet og forstå mer om de jobber for å leve, eller leve for å jobbe. Motivasjon er ofte et godt mål for dyktighet og vilje til å lære.

PSYKOMETRISK TESTING

Bedriftseiere skal ikke være redd for å teste potensielle ansatte både med hensyn til karakter og med tanke på evne til en bestemt stilling.

Med karakter kan testene hjelpe deg med å avgjøre om intervjuobjektet vil passe godt; og gjøre deg i stand til å prognostisere bedre om de vil være glade i å jobbe for virksomheten.

Relatert artikkel:
Hvordan bygge merkevaren din i 3 enkle trinn

Med ferdighetssett og dyktighet, bør testen alltid kontrolleres. Mange nyetablerte selskaper innen teknologi, ledelseskonsultering og finansielle tjenester insisterer på at potensielle ansatte får rudimentære tester som en del av ansettelsesprosessen. Testene begrenser det som ofte kan være et meget konkurransedyktig felt og brukes oftere med første jobb, eller flere juniorstillinger. Roller der kandidaten kanskje ikke er bevist på markedet.

Lær å se potensielt

En av de viktigste delene av ansettelsesprosessen er å lære å få øye på mennesker som har reelt potensiale og noe å tilby i karrieren. Potensial er ikke lett å få øye på, men du blir flink til å finne det hvis du legger ned arbeidet og virkelig tenker på din tilnærming til ansettelse. Med erfaring vil du bli kjent med hvordan det virkelige potensialet ser ut.

Å ansette de rette menneskene er en av de største utfordringene du står overfor når du driver en bedrift og ønsker å vokse den bærekraftig. Ta deg tid til å vurdere alle alternativene dine og sørg for at du velger folk basert på hva de kan tilby og bidra til virksomheten fremover.

Til slutt er det alltid verdt å huske at tillit ikke alltid er like kompetanse. Faktisk kan tillit bare være en front. De fleste administrerende direktører og gründere innen det digitale økosystemet er introverte. De fleste salgsdirektører og ledere er ekstroverte.